免費咨詢熱線
0531-88888511
0531-88888511
在知識經濟時代，無形資產日漸重要。無形資產是企業的一項綜合性資源，企業人、財、物的管理能力、科學技術的開發能力、國際國內市場的經營能力均可通過無形資產體現出來。當代世界上取得成功的跨國公司無一例外不是與他們擁有大量的專利、專有技術、馳名商標、銷售網絡等無形資產有關。隨著科學技術的發展和知識經濟時代的到來，以知識形態為主的無形資產在企業生產經營中的作用越來越引起人們的重視。在一些經濟發達國家，無形資產在總資產中所占的份額不斷增加，由70年代的20%左右、80年代的30%，到90年代的35%以上，某些高新技術產業甚至已達到50—70%。從某種意義上講，無形資產的作用要遠遠超過有形資產。而在我國的資產評估實務中側重于清產核資式的有形資產評估，無形資產評估則較薄弱。隨著經濟與科技的進一步發展，新型無形資產的出現對傳統方法提出了挑戰。因此，有必要對新型無形資產評估的方法進行探討。 資產評估的社會職能來看，資產評估的社會職能就在于為資產業務和資本市場提供價值尺度。中國目前的資產評估項目大都涉及企業的重組或產權變動行為，如企業并購、上市及中外合資等。評估結論是資產業務當事人作為達成交易的重要依據。如果資本價格失準，既對資源配置產生誤導，降低社會資源配置效率，又會造成產權交易和各類資本業務的誤區，損害當事人的正當權益，影響資本市場的安全、繁榮和穩定。
良好的人力資源和網絡資源是形成商譽的重要原因，因此，應適時將二者從商譽中分離出來單獨評估?？缛胄率澜?，人力資源逐漸成為企業各生產要素中最具彈性、最具經濟增長潛力、最重要的資源。這種觀念正日益滲透到現代企業管理的每個角落，并引起許多深刻的變革，其中有人力資源會計的出現，也有人力資源收購事件的出現。 人力資源即勞動力資源，它是生產經營活動中最活躍的因素，是創造價值的重要源泉.根據馬克思勞動價值論，勞動力的價值包括兩部分：一是維持勞動力所有者需要的生活資料的價值；二是勞動力創造的剩余價值。人力資源的消耗使用，一方面可以生產出維持其自身能力的補償價值，另一方面創造出貢獻價值形成企業的利潤。按計量尺度來劃分，人力資源價值的計量分為貨幣性計量和非貨幣性計量。由于會計的主要計量方法是貨幣計量，企業決策也主要是以貨幣計量的信息為基礎，再加上貨幣特征的綜合性與確定性，本文主要研究對象為人力資源價值的貨幣計量模式。
同時，人力資源又是一種特殊的資產。①人力資源是具有共益性的資產。人力資源價值分為社會價值、企業價值和個人價值，在研究人力資源評估問題時，應對評估范圍進行界定。②資源是具有系統性的資產。企業中大多數員工，無論其知識水平、科技能力怎樣，都離不開同事的配合與支持。企業人力資源價值總量不僅受個量的影響，還受到企業文化、團隊精神、協作性及系統配置是否優化等因素的影響，因此評估時要綜合考慮。③人力資源是具有創造性的資產。人的
創造力可以使企業產品質量上乘、技術獨步天下、市場不斷開拓、服務水平高超等等。人力資源正是憑著其獨具的創造性和開發、發展的無限性成為了企業最重要的資源。④人力資源是具有動態性的資產。人力資源的動態性一方面反映在人才流動上，另一方面反映在知識的快速更新上。⑤人力資源是最具復雜性的資產。人力資源具有自主性特征，人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。人力資源的復雜性還表現在并不是每一位員工都能給企業帶來經濟效益，相反，缺乏責任感、技能低下、道德敗壞的員工以及冗員都往往會帶來負面效益。在評估時，應對非有效人力資產剔除，以免虛增資產
二、人力資源價值主要計量模式及評價
(一)未來凈資產折現法
我國學者文善恩于1996年提出用未來凈資產折現法計算人力資源群體價值，他認為交換價值和剩余價值二者分別乘以各自的未來增長率，就可獲得人力資源群體價值。其模型考慮了人力資源的必要勞動價值和剩余價值，符合馬克思勞動價值論。但必要勞動價值和剩余價值的增長率、時期數與貼現率的確定較為主觀，影響了計量結果的準確性。
(二)未來工資報酬折現模式
1971年巴魯克.列夫(Baruch Lev)和阿巴.施瓦茨(Aba Schwartz)提出職工未來收益或工資報酬折現模型。該模式的假設條件是某人在其職業生涯中肯定不會離開這個組織，且此人在該組織中會終身從事一個崗位。實際上，人的工作崗位是經常變動的，這種方法在實際應用中可能會高估個人的服務年限，并且此模型僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，沒有考慮到人力資源剩余價值。因此，該人力資源價值計量模型不夠完整。
(三)當期價值計量法
李世聰教授于2003年提出了人力資源當期計量方法，他認為人力資源創造的價值體現人力資源的基本職能，應當計算人力資源當期投入成本和當期新創造的價值作為人力資源價值計量依據。
群體人力資源價值計算公式 V = L+(OP+RI+DL)×H
個體人力資源價值計算公Vi = Li+×Ri 當期價值計量法既包括群體價值的計量也包括個體價值的計量，計量模式比較全面，營業利潤投資收益等各種相關的指標容易取得，可操作性強；計算當期價值，
不需估計個人服務年限，不會高估或低估人力資源價值。本文即以當期價值計量法為基礎，完善人力資源當期價值計量模型。
三、完善人力資源當期價值計量模型
人力資源價值的計量應分成兩部分：人力資源交換價值計量和人力資源當期新增貢獻價值的計量。
人力資源的交換價值是勞動者參加組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。交換價值體現為人力資源的投入成本，對于企業，投入成本即表現為企業所支付的工資、津貼、福利費、培訓費、離職費等支出。但由于因為人力資源所創造的價值受到職工績效影響，可能高于或低于人力資源投入成本，所以人力資源投入成本確定的只是職工應具備的交換價值，而該職工實際的人力資源交換價值還應結合工作中的具體表現來最終確定，所以應引入人力資源的投入成本貢獻系數。 人力資源的剩余價值是勞動者剩余勞動所創造的那部分價值。就企業而言，人力資源創造的剩余價值即為人力資源為企業所創造的利潤部分。按照當期價值理論，在公式中采用的企業營業利潤(OP)、企業投資收益(RI)和企業減虧額(DL)之和作為人力資源當期新增貢獻價值的基礎。但由于我國新企業會計準則中利潤表結構發生了較大的變化，企業的投資收益已經列示在營業利潤計算之前，而且企業減虧額還涉及到利潤分配的問題，所以三者之和未能真正體現企業新增貢獻價值。因此，把OP+RI+DL用息稅前利潤EBIT代替，EBIT不受利潤分配方式和籌資方式影響，純粹體現為人力資源和物力資源共同創造的新增利潤。
目前，會計領域對于人力資源的計量尚存很多爭議，在資產評估領域，如何根據人力資源這一特殊資產的特點，選取科學的評估方法，設計可操作的推進步驟，值得廣大資產評估人員研究。
